Įvyko konferencija „Veiklos vertinimas – motyvavimas ar prievolė?“

Lapkričio 9 d. vykusioje VIII-ojoje organizacinės psichologijos konferencijoje „Psichologas organizacijoje” buvo kviesta diskutuoti tema „Veiklos vertinimas – motyvavimas ar prievolė?” Savo patirtimi ir įžvalgomis dalinosi įvairių įmonių atstovai, praktikoje bei moksle dirbantys organizacijų psichologai.

Laura Rimkutė (Triple O Consulting, UAB) holistiškai apžvelgė, kas svarbu organizuojant veiklos vertinimą organizacijoje. Nepamirškite kritiškai įvertinti kultūros, kas svarbu Jūsų komandai, kokia veiklos vertinimo ir aptarimo forma tinkamiausia! Kai kurie dalykai išlieka bendri – pasiruošimas pokalbiui, pokalbio laiko paskirstymas 50/50. Jei turite nuostatų darbuotojo atžvilgiu – svarbu sąmoningai stengtis išlikti nešališkais. Nebijokite būti drąsūs ir eksperimentuokite, adaptuokite, pritaikykite savo organizacijai!

Aurelija Stelmokienė (Vytauto Didžiojo universitetas) pristatė pagrindines vadovų vertinimo klaidas. Kaip jų išvengti? Vienas iš būdų užduoti šiuos tris klausimus:

1. Kodėl reikalingas šis vertinimas?

2. Kaip šis vertinimas prisidės prie vadovų vystymo proceso?

3. Kokių naudų/rezultatų organizacija tikisi?

Svarbu apsibrėžti vertinimo turinį, pasirinkti vertinimo būdą ir vertintojus ir sudaryti vertinimo planą ir jį įgyvendinus padaryti paties vertinimorefleksiją. Taip pat svarbu nebijoti veikti, klysti ir mokytis iš savo bei kitų klaidų!

Airida Zavadskė (Addelse) pristatė AB „Litgrid” kritinių pareigybių vertinimo atvejį siekiant užtikrinti darbuotojų pamainumą. Svarbu suprasti, jog pamainumo ruošimas - ne kiekvienai organizacijai. Jei Jūsų organizacijoje yra pozicijų, kurios yra retos ir sunkiai įgyjamos - jums tai reikalinga. Jei dauguma pozicijų srautinės - nebūtina. Kuriant tokius projektus svarbus vadovų įsitraukimas ir skiriamas laikas kriterijų išsigryninimui, pagal ką skirsime kritines pozicijas.

Indrė Daubarienė (LittelfuseLT, UAB) pasidalino patirtimi, kaip nuolatiniai susirinkimai gali tapti veiklos varikliais. Sėkmės atvejuose minimi vadovai, kurie viską daro savo pavyzdžiu. Pripažinti lyderiai, kurie savo tikėjimu užkrečia ir įtraukia kitus. Situacinė lyderystė - kuri padeda susidėlioti kasdienius darbus darbuotojams. Tačiau nuolatinis vertinimas gali tapti ir inkaru. Kada? Kai rodikliai nesisieja su tavo veikla, skaičiai kosminiai, o galios kažką pakeisti tu neturi. Taip dažniausiai nutinka, kai vadovai patys susėda ir nusprendžia, kokių rodiklių jiems reikia. Kas padėtų? Darbuotojų įtraukimas. Dar blogiau tuomet, kai susirinkimai yra tiesiog įrankis„valdyti”. Labai svarbu, jog pats vadovas įsitrauktų ir dalyvautų tame savo pavyzdžiu.

Vilma Šimaitienė (HR advisor LT, Veiklos valdymo sprendimai, UAB) akcentuodama grįžtamojo ryšio naudą pabrėžė, jog tai yra stimulas, padedantis siekti rezultatų. Tai įrankis, kurio tikslas padidinti organizacijos pelningumą, per darbuotojų sąmoningumo ir kompetencijų ugdymą. Ne mažiau svarbus grįžtamasis ryšys ir atrankų procesas. Jis svarbus ne tik pasirinktiems kolegoms, siekiant padėti jiems suprasti, kaip juos matome ir ko iš jų tikimės, bet ir kandidatams, kurių nepasirinkome. Tai padeda kurti gerą įmonės įvaizdį, padidina tikimybę sulaukti rekomendacijų. Patenkinti žmonės tampa įmonės ambasadoriais. Vadovo vaidmuo – padėti žmonėms pasiekti rezultatų ir suteikti jiems grįžtamąjį ryšį, jog jie tokiais taptų.

Justas Kupčinskas (Lietuvos paštas, AB) gvildendamas grįžtamojo ryšio temą akcentavo, jog jį teikiant svarbiausia kalbėti apie elgesį, o ne asmenybę! Tai procesas ir įrankis, kuris turi teikti naudą žmogui, kuriam jis yra teikiamas. Nenaudokite „sumuštinio principo” – jis yra nuvalkiotas, nuspėjamas ir neveiksmingas! Tapkite grįžtamojo ryšio ambasadoriais savo organizacijoje – prašykite jo, teikite, mokykite kitus.

Karl Laas (Upsteem.com, OÜ) pristatė, kaip 360 vertinimas gali būti adaptuojamas kompanijoms. Svarbu, jog jis nebūtų nuobodus, klausimai formuluojami atspindint organizaciją, jos vertybes ar papildant paveikslėliais. Planuojant 360 vertinimą svarbu tai atsakingai suplanuoti, pristatyti darbuotojams, paaiškinti kodėl ir kokia tvarka tai bus daroma. Tikslingiausia pirmuosius vertinti vadovus. Dažniausiai žmonės tikisi gauti teigiamą grįžtamąjį ryšį, todėl jiems lengviau, kai vadovai pradeda tai praktikuoti dar iki vertinimo. Tuomet jiems ramiau ir laukiant savo 360 įvertinimo.

Viktorija Griciuvienė (Consulens Baltic, UAB) kartu su Jekaterina (Baltic Mill, AB) grupės pristatė darbuotojų vertinimo atvejį, kuriame buvo matuojamos darbinės kompetencijos naudojant Cut-e įrankį. Siekiant sumažinti stresą į vertinimą buvo įtraukti visi vadovai, o vėliau kaskaduojama žemyn. Taip pat įrankis padėjo ir išsirinkti tinkamiausią generalinį direktorių iš esamų kandidatų. Vertinant darbuotojus svarbu, jog nebūtų vertinama pernelyg daug kompetencijų. Šiuo konkrečiu atveju į vertinimą dar buvo įtraukti bendrieji gebėjimai bei motyvacija. Kiekvienai organizacijai reikia sudaryti jai pritaikytą vertinimą, nes unifikuotų vertinimų tinkančių visiems nėra. Atliepiant organizacijos lūkesčius vertinimas padeda siekti tikslų, sutaupyti finansinius ir žmogiškuosius išteklius.

Dainius Jakučionis ir Vygantas Keras (Skills Lab) supažindino konferencijos dalyvius su žaidybinimo elementais ir jų taikymo galimybėmis ugdyti norimą darbuotojų elgseną ir siekti geresnių rezultatų. Veiklos vertinimo procese taikomi žaidybinimo elementai leidžia įvertinti kompetencijas, pademonstruoti savo įgūdžius rungtiniaujant komandose ir suteikia monitoringo galimybę. Konferencijos dalyviai išbandė Accelium programėlę, skirtą patyriminiam kompetencijų ugdymui ir išbandė savo sumanumą spręsdami logines problemas. Pranešėjai atkreipė dėmesį, kad žaidybinimo pagalba darbuotojus galima įtraukti į veiklos vertinimo procesą, jį padaryti smagesniu ir patrauklesniu, bet svarbu, kad įmonė žinotu, kokio efekto tikisi ir pagal tai parinkti kokrečius metodus.

Giedrė Genevičiūtė-Janonė (Vytauto Didžiojo universitetas) ir Natalija Norvilė (Mykolo Romerio universitetas, Addelse) pakvietė dalyvius diskusijoje aptarti, kokią naudą veiklos vertinimas suteikia organizacijai ir darbuotojui, kokiu būdu ir kaip dažnai būtų prasminga organizuoti veiklos vertinimo pokalbius, kad jie motyvuotų darbuotojus siekti ambicingesnių tikslų ir duotų norimus rezultatus, o galbūt organizacijoms verta iš viso atsisakyti vertinimo pokalbių. Nuomonių ir patirčių buvo įvairių, vienus darbuotojus motyvuoja, kiti laukia veiklos vertinimo su baime ar skepticizmu ir nemato jame jokios naudos. Labiausiai akcentuota mintis buvo, jog naudos nei organizacijai, nei darbuotojui nėra tuo atveju, kai tai tėra tik formalus procesas jame dalyvaujančiam vadovui ir darbuotojui, kuomet tik užsidedamos varnelės „atlikta”. O norint, kad jis veiktų, reikia rasti tinkamą organizacijos kultūrai ir darbuotojus įtraukiančią formą.

LPS renginiai